Bei grenzüberschreitenden Beschäftigungen ist häufig unklar, welches nationale Arbeitsrecht Anwendung findet – insbesondere bei Kündigungen oder Änderungen des Arbeitsverhältnisses. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hierzu mit Urteil vom 11.12.2025 (C‑485/24 – Locatrans) seine Rechtsprechung weiter präzisiert.

Im Mittelpunkt steht das Spannungsfeld zwischen vertraglicher Rechtswahl und zwingendem Arbeitnehmerschutz. Zwar können die Parteien grundsätzlich das anwendbare Recht frei bestimmen. Diese Rechtswahl darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz zwingender Vorschriften entzogen wird, der sich aus dem objektiv anwendbaren Recht ergibt.

Für die Bestimmung dieses objektiven Rechts kommt es maßgeblich auf den „gewöhnlichen Arbeitsort“ und, wenn dieser nicht bestimmbar ist auf die einstellende Niederlassung an. Dabei betont der EuGH, dass bei Tätigkeiten in mehreren Staaten eine Gesamtbetrachtung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen ist. Verlagert sich der Tätigkeitsschwerpunkt im Laufe der Zeit in einen anderen Staat, ist dieser neue Arbeitsort als wesentliches Kriterium zu berücksichtigen. Dabei spielen auch Faktoren wie Sozialversicherung, Steuerpflicht und die tatsächliche Organisation der Tätigkeit eine Rolle.

Praxishinweis:

Arbeitgeber sollten sich nicht allein auf eine Rechtswahlklausel verlassen. Bei grenzüberschreitendem Mitarbeitereinsatz ist regelmäßig zu prüfen, welches Recht ohne Rechtswahl gelten würde und welche zwingenden Schutzvorschriften Anwendung finden. Eine fortlaufende Dokumentation der Einsatzorte sowie eine regelmäßige Überprüfung der Vertragsgestaltung sind daher unerlässlich.

Gerne können Sie sich in Dortmund direkt an den Verfasser des Artikels, Herrn Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Kretschmann, oder in Berlin an Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Martina Koch wenden.