Arbeitgeber haben regelmäßig ein Interesse daran, dass bestimmtes Fehlverhalten durch Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag sanktioniert wird. Dies setzt jedoch eine sorgfältige Gestaltung der Vertragsstrafenregelung voraus.

Zunächst muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, überhaupt bestimmte Verstöße sanktionieren zu können. Daher können geringfügige Verstöße auch nicht bestraft werden. Anerkannt sind dagegen Vertragsstrafenabreden im Zusammenhang mit Wettbewerbsverstößen und Vertragsbrüchen, beispielsweise bei einer Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. Außerdem muss der Mitarbeitende konkret „transparent“ erkennen können, bei welchem Vertragsverstoß eine Vertragsstrafe droht.

Entscheidend kommt es jedoch auch auf die konkrete Höhe der Vertragsstrafe an. Diese muss angemessen sein. Zwar hat sich in der Praxis die Zahlung von einem Bruttomonatsgehalt etabliert. Die konkrete Höhe bedarf dennoch stets einer Einzelfallbetrachtung und einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Differenzierung im Hinblick auf die einzelnen Verstöße. Dies betrifft beispielsweise eine mögliche Vertragsstrafe für eine Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist. Beträgt nämlich die Kündigungsfrist bei einer vereinbarten Probezeit lediglich zwei Wochen, ist eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt regelmäßig als unangemessen hoch anzusehen. Die Regelung wäre mithin unwirksam und die Vertragsstrafe entfällt. Eine Unangemessenheit kann sich zudem nicht nur aufgrund der Höhe der Vertragsstrafe für den Einzelverstoß, sondern auch durch eine Summierung von Einzelstrafen zu einem kumulierten Betrag ergeben.

Gerne können Sie sich in Dortmund direkt an den Verfasser des Artikels, Herrn Rechtsanwalt Michael Kretschmann, oder in Berlin an Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Martina Koch wenden.